سفارش تبلیغ
صبا ویژن

مدیریت منابع انسانی

موضوع تحقیق:مدیریت منابع انسانی

شماره تحقیق:620

لینک دانلود

 

لینک دانلود



[ سه شنبه 92/10/24 ] [ 10:23 عصر ] [ alimataji ]

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی (HRM):

 عملکردی در سازمان است که بر روی استخدام، مدیریت و ارائه مسیر به افرادی که در آن سازمان کار می کنند، متمرکز است. مدیریت منابع انسانی را می توان با مدیران حرفه ، اجرا کرد. مدیریت منابع انسانی به مباحثی در رابطه با افراد مثل تعدیل، استخدام، اجرا، مدیریت پیشرفت سازمان، امنیت، رفاه، مزایا، انگیزه کارمند، ارتباط، سرپرستی و آموزش می پردازد. مدیریت منابع انسانی همچنین روش استراتژیک جامع برای مدیریت افراد و فرهنگ محل کار و محیط می باشد.HRM کارآمد به کارمندان امکان می دهد تا به طور مؤثر و مفید نسبت به مسیر کل شرکت و اجرای اهداف سازمان کمک نمایند. مدیریت منابع انسانی حرکتی است برای دور شدن از امور استخدامی سنتی، اداره و نقشهای اجرایی که تا حد زیادی نهادینه شده است. هم اکنون از HRM انتظار می رود تا به ارزش استفاده استراتژیک کارمندان بیفزاید و اینکه برنامه های کارمند با روش قابل ارزیابی بر تجارت تأثیر بگذارد. رهبران منابع انسانی نیاز به تحصیلات دانشگاهی دارند. اگر شما حرفه ای را در منابع انسانی در نظر بگیرید یا تلاش کنید تا حرفه کنونی خود را توسعه دهید، درجه کارشناسی و حتی استادی به شما کمک خواهد کرد تا به اهداف و رویاهای خود دست یابید و مدرک در بیشتر زمینه ها موضوع مهمی شده است؛ اما هم اکنون تغییری کاملاً شبیه یک رویا در منابع انسانی رخ داده است. همانطور که انتظارات سازمانی همکاریهای بالقوه HR افزایش یافته، نیاز رهبر منابع انسانی در زمینه تجربه و تحصیلات ضروری می شود. من نمی توانم بگویم که هرگز، داوطلب خواهان نقش رهبری منابع انسانی را که مدرک ندارد، در نظر نگیریم. هرگز اینطور نمی گویم، بلکه می گویم چرا سازمان داوطلبی را که تجربه دارد ولی مدرک ندارد انتخاب می کند؟ ( من گمان می کنم که سازمان مایل است که فرد داوطلب در آمادگی فرهنگی و تجربه برابر باشد). من در تجربه ام در استخدام متوجه شدم که درجه دانشگاهی که بر فهم همه جانبه ای تأکید داشته باشد، گویای موفقیت های بعدی است . ما می توانیم همه اینها را استثنا ء بنامیم. پدرم ثروتمند ترین فردی بود که می شناختم اما او استثنا ء بود.

 اگر شما آرزو دارید شروع جهشی در زمینه حرفه خود در منابع انسانی داشته باشید، کتابهای منابع انسانی به شما خواهد گفت که کجا وقت و تلاش خود را سرمایه گذاری کنید. کتابهای منابع انسانی جدید، بر اساس هدف، مطالعه محور و راه حلی برای رشد حرفه منابع انسانی است. هدف این کتابها گرایش به سمت مواردی مثل شریک استراتژیکی داشتن برای تجارت و نقشها جهت پشت سر گذاشتن چنین سیاستهایی است. این کتابها هدیه ارزشمندی برای منابع انسانی حرفه ای مطلوب است.

رهبر استراتژیکی منابع انسانی :

 چگونه سازمانتان را آماده می کنید . 

طبق نظر ویلیام جی. روت ول (William j . Rothwell) و دیگر گروههای ISBN : و بر اساس تحقیقات آتی مورد حمایت SHRM که شش تجارت اصلی مثل تغییر تکنولوژی را معرفی می کند و بر محل کار تأثیر می گذرد. این کتاب تحقیقی، برنامه های عملی را درباره چگونگی سرمایه گذاری مجدد عملکرد منابع انسانی و روبرو شدن با چالش، این گرایشات را ارائه می کند. نقش رهبری حرفه ای منابع انسانی مفصل است. نقش جدید مدیریت منابع انسانی مستلزم مسیر استراتژیک، معیارها و ملاکهای  HRM جهت تشریح ارزشهاست.

ما اغلب عبارت مدیریت منابع انسانی را می شنویم. ارتباطات کارمند و مدیر در اخبار ملی و نیز توسط متخصصین صنایع مورد استفاده قرار می گیرد. هر زمان که این عبارت را می شنویم، تصورات مدیران کارآمد را که فعالانه درباره کارشان در ادارات مشغولند، در نظر مجسم می کنیم. در این مقاله ما به این سؤال نگاهی می اندازیم که HRM چیست؟ با فرض اینکه نگاهی گسترده به موضوع انداخته و نتیجه را به خوانندگان معرفی نمائیم. این مقاله به طور خلاصه موضوع HRM را بررسی کرده و به عنوان مقدمه به موضوع HRM می پردازد.

مدیریت منابع انسانی (HRM) برای توصیف سیستم های رسمی در زمینه مدیریت افراد در سازمان استفاده می شود. این مسئولیتهای منابع انسانی عموماً به سه حوزه اصلی مدیریت تقسیم می شود. تعداد کارکنان ، تعدیل کارمندان و تعریف یا طراحی کار.

اصولاً هدف HRM به حداکثر رساندن بهره وری سازمان با بهینه سازی کارآیی کارمندان است. بعید است که این دستور در هر روش بنیادی تغییر نماید. علیرغم اینکه گام همیشه فزاینده ای از تغییر در تجارت جهانی وجود داشته است. همانطور که ادوارد ال. گابمن (Edward L . Gabman) در ژرنال  استراتژی تجاری مشاهده کرد، مأموریت اصلی منابع انسانی همیشه مورد نیاز خواهد بود، استعداد را بهبود بخشیده و حفظ می نماید. یعنی هم تراز کردن نیروی کار با تجارت، همیشه همکاری عالی برای تجارت خواهد بود و این سه چالش هرگز تغییر نخواهد کرد. تا زمانی نسبتاً اخیر، اداره منابع انسانی سازمان اغلب برای مراحل پایین سلسله مراتب مشترک در نظر گرفته می شد. علیرغم اینکه تعهد آن جاهای خالی نیروی کار شرکت را پر کرده و آن را تقویت می نماید که اغلب از لحاظ قانونی بزرگترین منابع سازمان در نظر گرفته می شوند. اما در سالهای اخیر اهمیت شناخت مدیریت منابع انسانی نسبت به سلامت کلی شرکت به طور شگفت انگیزی رشد داشته است. این شناخت اهمیت نسبت به HRM به کارهای کوچک نیز گسترش یافته تا جائیکه آنها به طور کلی درجه یکسانی از نیازمندیهای منابع انسانی مثل سازمانهای بزرگتر ندارند. آنان همچنین با مباحث مدیریت کارکنان روبرو هستند که می تواند تأثیر قطعی بر روی سلامت تجارت داشته باشد. همانطور که ایروینگ بار ستینر (Irving Bur stiner) ” در کتاب راهنمای کوچک تجاری”

((TLe Small Business Hand book توصیه کرده، استخدام افراد درستکار و آموزش آنان اغلب می تواند به معنای تفاوت بین حذف ساده ترین وسیله معاش و رشد تجاری یکنواخت باشد مشکلات پرسنلی بین تجارت بزرگ و کوچک تبعیض قائل نمی شود. شما آنها را در تمام تجارت ها بدون توجه به اندازه پیدا می کنید.

اصول مدیریت منابع انسانی :

مشاورین تجاری توجه کرده اند که مدیریت منابع انسانی مدرن از چندمین اصل مهم راهنمایی می گیرد. شاید اصل برتر این باشد که تشخیص ساده منابع انسانی مهم ترین دارایی سازمان است به این معنا که تجارت بدون مؤثر این منابع، نمی تواند موفق باشد. اصل مهم دیگر که توسط

میشل آرم استرونگ (Michael Armstrong) در کتابش با نام ” راهنمای مدیریت منابع انسانی” بیان کرده، این است که مؤفقیت تجاری به احتمال زیاد بدست می آید، اگر سیاستها و شیوه های پرسنل شرکت تا حد زیادی با هم در ارتباط داشته و همکاری خوبی برای دستیابی به اهداف و برنامه های استراتژیکی شرکت ایجاد نمایند. اصل سوم این است که مسئولیت منابع انسانی، جهت یافتن امنیت، راهنمایی و پیشرفت کارمندانی است که استعداد ها و خواستهایشان کاملاً با نیازهای اجرایی و اهداف آن شرکت سازگار باشد. فاکتورهای دیگر HRM که فرهنگ شرکت را شکل می دهد یعنی یا با تشویق همکاری و ادغام شرکت، نهادینه کردن معیارهای اجرایی کیفی یا با بکارگیری چند اقدام دیگر که همان مدیریت منابع انسانی در سازمانهای امروزی هستند. با تمام برداشتهای مردمی، تصور بالا دارای برخی اعتبار است مبنی بر وجود بیش از اندازه در زمینه HRM و علیرغم عقاید یکسان عموم در رابطه ” هنر و علم ” HRM، در حقیقت موضوعی پیچیده است. ما عبارت ” هنر و علم ” را به عنوان HRM که هم در هنر مدیریت مردم، در خلق منابع و شیوه های ابداعی است انتخاب کردیم و علم را به خاطر کاربرد دقیق و شدید تئوری که مورد نیاز است برگزیدیم.

همانطور که در بالا اشاره شد، روند تعریف HRM ما را به دو تعریف متفاوت هدایت می کند. اولین تعریف این است که HRM روند مدیریت مردم در سازمانهاست که به طور کامل و سازمان یافته است. این موضوع تمام زمینه های استخدام کارمندان، حفظ افراد، پرداخت و دادن مزایا به آنان، مدیریت و مدیریت عملکرد، تغییر مدیریت و توجه شرکت، به اتمام رساندن مؤفق فعالیتها را در بر می گیرد. این تعریفی قدیمی از HRM است که برخی از متخصصین را به این سمت هدایت می کند که از آن به عنوان تعریفی مدرن از عملکرد مدیریتی پرسنل که بیشتر استفاده می شد، قلمداد کنند. دومین تعریف از HRM حول محور مدیریت مردم در سازمانها از دیدگاه کلی است. یعنی مدیریت مردم در قالب ارتباط جمعی بین مدیر و کارمندان. این شیوه بر اهداف و پیامدهای عملکرد HRM  متمرکز است یعنی عملکرد HR در سازمانهای امروزی به تصورات افراد و پیشرفت آنان مربوط است و تمرکز بر ایجاد ارتباط کارمند هم در زمینه مدیریت و کارمندان می باشد. این تعریفها بر تفاوت  بین مدیریت پرسنل همانطور که در دومین تعریف بیان شد، تأکید می کند. برای اینکه آن را به صورت یک جمله در آوریم می توانیم بگوئیم، مدیریت پرسنل اصولاً ” بر نیروی کار ” متمرکز است در حالیکه مدیریت منابع انسانی ” بر منابع ” متمرکز می باشد. تفاوت کلیدی این است که HRM در سالهای اخیر درباره انجام فعالیتهای مدیریتی و قرار دادن افراد و تأکید بیشتر بر روی برنامه ریزی، کنترل و نظارت بر مردم بوده است. آنچه از این تعریف بر می آید این است که ما از پاسخ به این پرسش که HRM چه چیزی است بهره می گیریم و آن این است که HRM درباره افراد در سازمانهاست. تعجب نکنیم که برخی MNZها (چند ملیتی ها)، مدیران HR را به عنوان مدیران افراد قلمداد می کنند. افرادی که می توانند به عنوان مدیر عمل کنند. در قرن بیست و یکم در سازمانها، مدیر HR یا مدیر افراد مدت زیادی نیست که به عنوان کسی که به فعالیتهای توصیف شده در روش سنتی توجه می کنند، دیده می شود. در حقیقت بیشتر سازمانها ادارات متفاوتی در رابطه با کارمندان، لیست حقوقی و بایگانی و غیره دارند. در عوض مدیر HR مسئول مدیریت انتظارات کارمند در مقایسه با اهداف مدیریتی و حتی نگاه داشتن کارمندان و حفظ اهداف مدیریتی است. همانطور که آرم استرونگ (Armstrong) به طور خلاصه بیان کرد. HRM  شیوه استراتژیک نسبت به فراگیری، انگیزه، پیشرفت و مدیریت منابع انسانی سازمان است. این موضوع به شکل گیری فرهنگ مناسب سازمان و معرفی برنامه هایی که ارزشهای هسته ای شرکت را منعکس کرده و از آن حمایت می کند و موقعیتهای آن را تضمین می نماید، اختصاص یافته است.

موقعیت و ساختار مدیریت منابع انسانی :

مسئولیت دوباره اداره مدیریت منابع انسانی را می توان به طور گسترده به حوزه های

 دوره ای، سازمانی و فردی تقسیم کرد. مدیریت فردی شامل کمک به کارمندان، مشخص کردن نقاط قوت و ضعف آنان یعنی اصلاح آنان یعنی اصلاح نقاط ضعف آنان است و بهترین توزیع آنان در میان شرکت می باشد. این وظایف از طریق تنوع فعالیتها مثل اجرای بازدیدها، آموزش و تست انجام می گیرد. در ضمن پیشرفت مربوط به سازمان بر روی پرورش سیستم موفقیت آمیز که منابع انسانی را به عنوان قسمتی از استراتژیهای بزرگتر تجاری به حداکثر می رساند، متمرکز است. این وظیفه مهم همچنین شامل ایجاد و حفظ برنامه است که به سازمان امکان می دهد تا نسبت به تأثیرات داخلی و خارجی پاسخگو باشد. سومین مسئولیت، پیشرفت دوره ای، مطابق کردن افراد با مناسبترین کارها و مسیر دوره ای در میان سازمان است. عملکرد مدیریت منابع انسانی به طور ایده آل در موقعیتی نزدیک به مرکز تئوری سازمان با دستیابی به تمام حوزه های تجاری قرار دارد.

چون اداره HRM یا مدیر، مسئول مدیریت بهره وری و پیشرفت کارکنان در تمام سطوح است، پرسنل باید به حمایت تصمیم گیرندگان کلیدی دست یابد بعلاوه اداره HRM باید در موقعیتی قرار گیرد که قادر به ارتباط در تمام حوزه های سازمانی به طور گسترده باشد. ساختار های HRM تا حد زیادی بسته به کارهای متفاوت، نوع، اندازه و فلسفه ای که سازمان از طریق آن هدایت می شود، متفاوت است. اما بیشتر سازمانها عملکردهای HPR را بر اساس گروه افرادی که به آنان کمک می شود، یعنی کسانی که نیروی تازه، اجرایی و دیگر وظایف در موقعیتهای حساس را انجام می دهند، سازماندهی می نمایند. گروههای متفاوت کارمندان برای هر اداره ضروری هستند تا کارمندان را در حوزه های خاص آموزش دهند مثل فروشندگان، مهندسی، بازاریابی یا آموزش اجرایی. برعکس برخی ادارات، HRMکاملاً وابسته بوده و بر اساس عملکرد سازماندهی می شوند.

بخش آموزش، به عنوان مثال، به تمام بخشهای سازمان خدمت می رساند. ولی در سالهای اخیر مطالعات، گرایش مشخصی را به سمت ارزیابی های مجدد شالوده ای، ساختارهای منابع انسانی و موقعیتها نشان داده است. مسیر تغییر شرایط تجاری، تغییر ساختارهای سازمانی و تغییر رهبری، بخشهای منابع انسانی را مجبور کرده تا دیدگاههای خود را بر اساس نقش و عملکردهایشان اصلاح نمایند. جان جانستون (John Johnston) در کتاب یک چهارم تجارت ( Business quarterly)  نوشته است که قبلاً شرکتها خود را بر اساس مبناهای تمرکز یافته و قسمت بندی شده مثل رئیس اداره  بازاریاب، تولید کننده، فروشنده و غیره سازماندهی می کردند. آنان هم اکنون خواهان غیر متمرکز کردن و ادغام عملیاتهایشان بوده و تیمهای عملکردی متقابل را توسعه می بخشند امروزه مدیر ارشد از HR انتظار دارد تا ماورای روش ” انبار بزرگ ” قسمت بندی شده با عملکرد حمایتی غیر متمرکز و ادغام یافته تر حرکت کنند.

با فرض این تغییر طبق انتظار، جانستون اشاره کرد که گرایش عموم در منابع انسانی تا حد زیادی وجود دارد تا عملکرد HR را غیر متمرکز کرده و باعث شود تا نسبت به مدیریت مسیر خاص، مسئول باشند. این احتمال در حال افزایش است که HR به عنوان قسمت کامل روند تجاری در نظر گرفته شده و مواردی مثل بازار یابی ، امور مالی و شرکای عملیاتی را شامل کند. ولی HR رابط? عملکردی متمرکزی را در حوزه هایی که مؤسسات مخصوص حقیقتاً مورد نیاز است، حفظ خواهد کرد مثل پاداش و مسئولیتهای استخدام .

 



[ پنج شنبه 92/8/9 ] [ 5:34 عصر ] [ alimataji ]

لینک های ویژه

دیگر امکانات


بازدید امروز: 19
بازدید دیروز: 168
کل بازدیدها: 644582