سفارش تبلیغ
هاست ایران
هاست ایران

بهرهوری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان

موضوع تحقیق: بهره‌وری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان 

شماره تحقیق:555

لینک دانلود

لینک دانلود



[ سه شنبه 92/10/24 ] [ 8:5 عصر ] [ alimataji ]

بهرهوری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان

بهره‌وری، عملکرد، کارایی و اثربخشی در سازمان
ارائه کننده: سعید حسین رفیعی
مقدمه:
وظیفه اصلی تمامی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی این‌ است که محیطی را طراحی،‌ اجرا و نگهداری نمایند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن به اهداف معین خود دست یابند. در پاسخ به این سوال که مدیر کیست می‌توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد و در پاسخ به اینکه مدیران چه می‌کنند گفته می‌شود که مدیران اثر بخش منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم به سطح مطلوب رضایت کارکنان منجر گردد،‌ به کار می‌گیرند. توجه و علاقه توام به عملکرد و رضایت خاطر موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است.
اصطلاحات مختلفی برای ارزیابی میزان موفقیت مدیران استفاده می‌شود. اصطلاحاتی چون بهره‌وری،‌ اثربخشی، کارآیی، عملکرد و ... در این مقاله برآنیم که بطور مختصر تعریفی از این اصطلاحات در سازمانها ومدیریت آنها و طرق ارزیابیشان ارائه دهیم و ارتباط میان آنان را مختصرا بیان نمائیم.

مدیران موفق و موثر
ارزیابی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیر، بر اساس دیدگاه‌ها و معیارهای رایج در سازمان صورت می‌پذیرد. ولی شاید بتوان بطور کلی، شمایی از عوامل موفقیت مدیران در سازمان به صورت زیر ارائه داد:

فرصتها و محدودیتهای مقامهای مافوق و میزان میزان تطابق تواناییها،
میزان موفقیت مدیر= پیش‌بینی + نحوه ارزیابی همکاری + مهارتها،‌ نگرشها و انگیزه‌های
نشده کارکنان افراد با شغل آنها

مدیریت موفق و موثر،‌ مدیریتی است که به کسب هدفهای سازمانی یا چیزی بیشتر از آن می‌انجامد.
مدیری که بتواند حداقل نتیجه‌ قابل قبول را با استفاده از ابزارهایی نظیر تنبیه، توبیخ،‌ کسر حقوق و غیره فراهم سازد،‌ مدیری موفق نامیده می‌شود. در حالی که مدیری موثر مدیری به کسی می‌گویند که بتواند 80 تا 90 درصد تواناییهای افراد را به کار گیرد.
برای مدیریت موفق و موثر بهره مندی از تواناییهای ذاتی و اکتسابی معینی ضرورت دارد. مدیریت موثر مستلزم داشتن تواناییهای فنی، انسانی، اداراکی، طراحی و توان حل مسئله است.
همچنی میزان تطابق تواناییهای افراد باشغل اتنخابی آنها و میزان همکاری کارکنان و مافوقها، ‌در موفقیت یک مدیر نقشی اساس دارند.
بهره‌وری:
اصولا مدیریت عبارتست از دانش افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده. بهره‌وری در مدیریت به معنای تحقق هدفهای سازمان وتولید حداکثر کالاها و خدمتها با مصرف حدقل منابع انسانی و مادی به کمک تکنولوژی پیشرفته و به طور کلی با کاربرد شیوه های بهتر مدیریت می‌باشد. لنین معتقد است بهره‌وری در کار مهمترین موضوع و اساسی‌ترین مساله برای پیروزی سیستم اجتماعی محسوب می‌شود.
گاهی بهره‌وری با تولید اشتباها جابجا استفاده می‌شوند. بهره‌وری به معنای تولید نمی‌باشد. می‌توان ثابت کرد که حتی باافزایش تولید، بهره‌وری کار ممکن است کاهش پیدا کند، یا برعکس بهره‌وری کار همراه با افزایش تولید بالا رود. به هرحال نکته مهم اینست که تولید اضافی الزاما معنای افزایش بهره‌وری را نمی‌دهد و همرا بابالا رفتن قدرت تولید نیست.
اگر بخواهیم تعریفی کلی از بهره‌وری ارائه کنیم می‌توانیم بگوئیم بهره وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسان، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و ...به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر همواره مدنظر همه صاحبنظران سیاست و اقتصاد می‌باشد.
البته تعاریف متعددی از بهره‌وری ارائه شده است.
برخی از این تعاریف عبارتند از:
• قدرت و توانایی تولید کردن
• مجوعه نسبتهای بازده به نهاده
• خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید
• درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید
• مجموع خروجیهای جامع و ملموس به مجموعه ورودیها جامع و ملموس است
آنطور که از ورای همه تعریف استنباط می‌شود، بهره‌وری عبارتست از به دست آوردن حدکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه و ‌ نهایتا هدف از بهبود بهره‌وری،‌ عبارتست از استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلات، و غیره به طریق علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها،‌ افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به سود گارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان است.
البته کو آن لی معتقد است تعریف اصطلاح بهره‌وری برحسب موقع و موضع اقتصادی فردی که تعریف را بیان می‌دارد، برداشتهای او در تعبیر موضع و کابردهایی که از استنتاجات خود از بهر‌ه‌وری در مدنظر دارد تغییر می‌کند. ولی با این همه بهره‌وری به مفهوم دقیق اقتصادی به رابطه قابل اندازه گیری بین حجم محصول و حجم عوامل مصرف شده( از قبیل زمین، سرمایه و کار) مورد لزوم برای تولید آن محصول اشاره دارد.
امروزه برخلاف گذشته، درباره مفاهیم بهره‌وری و سنجش عوامل موثر در بهره‌وری میان پژوهشگران جهانی اتفاق نظر زیادی ایجاد شده است. در زمان حاضر جملگی کارشناسان و محققان متفق‌القولند که مقدار مولد بودن، قدرت تولید، قابلیت استصال یا میزان بهره‌وری قابل اندازه‌گیری است و برخی اختلاف نظرهایی که موجود دارد بر سر آن‌ است که چه چیز را باید اندازه‌گیری کرد وبه چه نحو؟

عوامل موثر بر بهره‌وری:
با تامل بر تعاریف ارائه شده در بخشهای قبل و با توجه به روند تکاملی بهره‌وری و چگونگی استفاده از عوامل تولید، به ویژه نیزوی انسانی می‌توان عوامل موثر بر بهره‌وری را به دو دسته کلی تقسیم کرد. عوامل برون زا و عوامل درون زا:
1- عوامل برون زا عبارتست از عومالی که تحت تاثیر سیاستها و اقدامات خارج از سازمان بوده و کنترلی بر آنها نیز از طرف سازمان وجود ندارد. به معنای دیگر، مجموعه عواملی که خارج از سازمان بر بهره‌وری اثر می‌گذارند عوامل برون زا نامیده می‌شوند. تعدادی از این عوامل به شرح زیر می‌باشند:

الف)عوامل فرهنگی
فرهنگ عبارتست از مجموعه ارزشها،عقاید و رفتاری که یک جامعه و یا یک سازمان دارای آن می‌باشد به نحوی که چارچوب کلی رفتار فرد نیز در سازمان و یا یک جامعه منبعث از آن فرهنگ است. لذا توجه به عامل فرهنگ به عنوان یک عامل اصلی از اهمیت ویژه‌ای برای مطالعه بهره‌وری در سازمانها برخوردار است.
ب) عوامل اقتصادی
وابستگی اقتصادی کشورهای در سطح کلان، توزیع نابرابر در درآمدها و تحریمهای اقتصادی از جمله عوامل عمده کاهش سطح بهره‌وری در سازمانهای کشورهای رو به رشد است. کشورهایی که وابستگی خود را به کشورهای توسعه یافته و غنی حفظ کرده اند، و به هیچ وجه نتوانسته اند از محتوای کیفی سیاستهای خرد و کلان این کشورها بهره‌مند شوند و حرکتهای رو به رشد داشته باشند. نمودهای بارز وابستگی اقتصادی در اولین مرحله در بخشهای کشاورزی و صنعت است که با تحریم اقتصادی مشکلات متنابهی را برای کشورها در ابعاد سرمایه و تکنولوژی به همراه دارد.
از طرفی وضعیت نامناسب اقتصادی سازمانها، درآمد پایین آنها و سود کم در کوتاه مدت به عنوان یکی دیگر از عوامل برون‌زا مطرح است. زیرا تامین نیازهای فیزیولوژیک برای افراد در سازمان از اهم ضروریات است و در صورتی که نیازهای اولیه افراد در سازمان تامین نشود، خودبهخد دلیلی برای افزایش بهره‌وری توسط کارکنان در آن سازمان وجود نخواهد داشت. به همین دلیل کشورها وسازمانهایی که دارای وضعیت قابل قبول اقتصادی نیستند، عملا ارتقای بهره‌وری در آنها مشکلات حادی خواهد داشت و به کندی اتفاق خواهد افتاد، مگر در سایه یک مشرکت وعزم عمومی وتلاش مستمر و پویا در حرکتها و فعالیتهای بهره‌ور و در نهایت ایجاد یک فرهنگ بهره‌وری در کشور یا موسسه مربوط.
ج) عوامل اجتماعی
از لحاظ اجتماعی غلبه روحیه فردگرایی بر جمع گرایی در جامعه باعث می‌گردد که در سازمانها بهره‌وری مجموعه افراد که به لحاظ هدف جمعی گرد هم آمده‌اند در سطح پایینی قرار گیرد. زیرا روحیه تعون گروهی و انضباط اجتماعی در جامعه بسیار ضعیف است وفرد خواسته‌های خود را بر خواسته‌های گروه ارجح می‌داند.
2-عوامل درون زا
الف)نیروی انسانی
نیروی انسانی به عنوان استفاده کننده و بکارگیرنده سایر عوامل تولید و نقطه شروع فعالیتهای سازمانی، نیازمند تامل بیشتر است. بدین لحاظ کمیت و کیفیت نیروی انسانی در سازمانها تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر بهره‌وری سازمانها خواهد داشت. نیروی انسانی در یک سازمان باید براساس یک کارسنجی، زمان سنجی و بررسی دقیق نیازمندیهای موسسه تامین گردد،‌ زیرا نه‌تنها نیروی انسانی مازاد بر نیاز سازمان مخل حرکتهای بهره‌وری است، بلکه نیروی انسانی کمتر از نیاز موسسه نیز منجر به مستهلک شدن شدید نیروی انسانی و کاهش بهره‌وری در بلند مدت خواهد شد. از این نظر بررسی نیروی انسانی دارای دو بعد کمی و کیفی است. از نظر کمی تعدا نیروی انسانی براساس یک بررسیب دقیق از وضعیت کار، جایگه مشنیآلات، سختی کار ،‌وضعیت محیطی و سرعت انجام گرفتن کار تعیین خواهد شد. به بیان دیگر، کلیه فعالیتها در سطح موسسه کار شکافی و تجزیه و تحلیل می‌شود و سپس تعداد دقیق نیروی انسانی از ارکان اساسی و از ضروریات حرکتهای تعریف شده و هدفمند بهره‌وری در سطح سازمان بشمار می‌رود.کیفیت نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزشهای تخصصی عمومی می‌باشد. لذا به همین دلیل باید سعی نمود در زمانی که نیروی انسانی از لحاظ کمی مورد بررسی قرار می‌گیرد، نوع تخصص و تجربه مورد نیاز نیز دقیقا تعیین شود و نیازمندیهای آموزشی کارکنان بطور کاملا منطقی مشخص گردد. و طی یک برنامه زمانبنیدشد کلیه کاکنان آموزشهای لازم را نیز طی نمایند. گسترش و اتقای کیفیت و ازایش مناسب برنامه‌هایآموزش کارکنان در جهت ایجاد دانش فنی و دانش اجتماعی و کار مولد در جهان امروز یک ضروت است . آموزشهای فنی و حرفه‌هی بازوی توانمد و یاری دهنده‌ای است که ازطریف تموانمندکردن نیروی کار به رشد و بهره‌وری از منابع بویژه توسعه منابع انسانی می‌انجامد. اگر این آموزشها با کیفیتی بالا گسترش یابد، میان دست و مغز کارکنان پیوند ایجاد گردد، منطق و علم جایگزین سنت و تجربیاتغلط گردد و نهایتا ب هنوان یک ارش طرح گردد، طرعا مقدمات افزایش بهره‌وری نیز فراهم گردیده است. آموزش نیروی انسانی یک امر کوتاه مدت نیست،‌بلکه یک هدف بلند مدت، همیشگی و تدریجی است. آموزشهای نیروی انسانی شامل فراهم آمدن امکانات تحصیل در دوره‌های مقدماتی و بالاتر، کسب مهارتهای فنی، آموزشهای نظری مرتبط با شغل و پرورش شخصیت کارکنان می‌باشد که می‌تواند به شکلهای ذیل ارائه گردد:
- آموزش حین خدمت
- آموزش در غیر ساعات خدمت
- آموزش در گروههای کوچک فعالیتی

ب) تکنولوژی
تکنولوژی معمولا دارای دو بعد است،‌ یکی سخت افزار و دیگر نرم‌افزار. سخت افزار نمایانگر بعد مادی ماشین آلات، ابزار و امکانات است و بعد نرم افزار بیانگر دانش و فن بکارگیری ابزار و امکانات است. از طرفی سازمان پدیده‌ای است که فعالیتهای انسانی را در قالب تکنولوژیهای مختلف نظم و شکل می‌بخشد. انتخاب و بکارگیری نظام فنی در هر سازمان براساس اهداف مورد انتظار و نحوه تخصصی کردن اطلاعات،‌مهارتها و وسایل و ابزار مورد نیاز و همجنین چگونگی روشهای تحلیل اطلاعات انجام می‌پذیرد.
خودکار گرایی و جذب تکنولوژی پیشرفته در تولید عامل بسیار مهمی در افزایش بهره‌وری است. ماشینی که با سرعت بیشتر، دقت بیشتر، ضایعات کمتر و همگونی بالاتر کالا تولید می‌کند، قطعا دارای بهره‌وری بالاتری نیز می‌باشد. گرچه به دلیل سرمایه‌بر بودن، مخرج نسبت( به عنوان داده) افزایش می‌یابد، و منجر به افزایش هزینه سرمایه‌گذاری می‌شود، ولی استفاده با نیازمندیهای سازمانی از مواردی است کهه سازمانها باید در انتخاب و استفاده از آن دقت کافی داشته باشند. تکنولوژی در معنای واقعی و در بعد اشاره شده باید مورد دقت قرار گیرد و هماهنگ با یکدیگر مورد استفاده واقع شود.

اگر تکنولوژی به صورت مجرد و تنها در جهت افزایش خودکارگرایی در سازمانمورد نظر باشد و ارتباط آن با دانش فنی کارکنان و سطح تکنولوژی مورد نیاز مورد بررسی قرارنگیرد نه تنها موجب افزایش بهره‌وری نخواهد شد، بلکه هزینه‌ها را افزایش خواهد داد. سطح رضایت کارکنان را کاهش و در نهایت کاهش بهره‌وری را نیز به دنبال خواهد داشت.


ج) مدیریت
مدیریت به عنوان هدایت کننده، هماهنگ کننده،‌برنامه‌ریزی کنترل کننده، نقش بسیار مهمی در ارتقای فررهنگ بهره‌وری بعهده دارد.مدیریت با تدوین یک برنامه مشخص در افق بلند مدت و کوتاه مدت، اهداف مورد نظر سازمان را مشخص می‌سازد و با ارائه یک سلسله روشها وسیاستها حصول به اعداف را تسهیل می‌کند و پی از آن ،‌عملیات را با اهداف و سیساتها مقایصه می‌نماید و در صورت بروز انحراف،‌اقدام اصلاحی نیز ارائه می‌دهد. مدیریت ضمن حفظ شرایط فوق باید د رجهت تخصیص بهینه منابع به عوامل تولید نهایت سعی و تلاش خود را بنماید و همواره خود را ججزیی از سازمان و کارکنان بداند به طوری که همیشه به عنوان بهترین الگوی ارتقای بهره‌وری در سازمان بشمار آید.
د) روشهای انجام کار
مجموعه اقدامات، تدابیر و عملیات برای ایفای وظایف در یک محل و یا یک سازمان، روش انجام دادن کار نامیده می‌شود. سازمانها اعم از تولیدی و یا غیر تولیدی نیازمند روشهای مختلف انجام دادن کار و مستند سازی این روشها هستند. روشهای انجام دادن کارهای مشابه الزاما مشابه نیستند بنابر شرایط خاص خود از الگوی خاصی تبعیت می‌نمایند. مستند سازی روشهای انجام کار و حتی نمودارهای محتوایی باعث می‌شود که در صورت تغییر افراد در سازمانها، زمان مورد نیاز آموزش افراد به حداقل کاهش یابد و هریک از افراد نیز بتوانند در صورت نیاز به جای یکدیگر مشغول به کار شوند. تا جایی که حتی اگر نیاز باشد بتوان تجزیه و تحلیلهای لازم را بر نحوه انجام دادن کار در مقاطع زمانی متفاوت به عمل آورد و نقاط

صفحه1 ادامه مطلب...

[ چهارشنبه 92/8/8 ] [ 9:48 عصر ] [ alimataji ]

لینک های ویژه

دیگر امکانات


بازدید امروز: 254
بازدید دیروز: 399
کل بازدیدها: 662788